L'analyse de rentabilisation pour les femmes dans la C-Suite

Voici ce que nous savons: la diversité des genres est bonne pour les affaires.

Une étude récente a révélé qu'une répartition égale entre les sexes dans une entreprise a contribué à une augmentation de 41% des revenus, tandis que les recherches souvent citées par Catalyst démontrent que les entreprises avec une représentation féminine plus élevée dans la haute direction surpassent celles qui ne le font pas en offrant 34% de rendements plus élevés aux actionnaires. Et bien que seulement 5% des entreprises du Fortune 1000 aient un PDG féminin, elles génèrent 7% du chiffre d'affaires total du Fortune 1000 et surpassent l'indice S&P 500 au cours de leurs mandats respectifs.

Pourtant, des biais inconscients tenaces existent en tout, de l'obtention d'un prêt aux petites entreprises. Même une simple recherche d'images Google, alimentée par des algorithmes, peut jouer aux favoris avec les sexes.

Mais il y a un point brillant. Plusieurs études ont montré que la réputation des entreprises est synonyme de confiance des investisseurs et de bénéfices plus élevés. Et un nouveau rapport de Weber Shandwick révèle qu'il existe une parité hommes-femmes en matière de réputation. Plus précisément, l'effet de la réputation d'un PDG sur la réputation de l'entreprise et sa valeur marchande sont presque identiques pour les PDG masculins et féminins.

L'effet de la réputation d'un PDG sur la réputation de l'entreprise et sa valeur marchande sont presque identiques pour les PDG masculins et féminins.

Le rapport, The Female Reputation Premium, faisait partie d'une étude plus large sur la réputation des PDG réalisée via une enquête en ligne auprès de plus de 1750 cadres (mais pas les PDG) dans des entreprises de taille moyenne à grande dans 19 pays. À l'échelle mondiale, les hommes cadres représentaient 62% de l'échantillon et les femmes cadres 38%, mais ces proportions variaient selon le marché.

à lire :  Comment investir 20k dans l'immobilier: 4 façons

Une partie de la parité peut provenir du fait qu'il y avait plus de traits de leadership que les PDG masculins et féminins partageaient qu'autrement. Parmi eux:

  • Reconnaît les contributions des autres
  • Compétitif
  • Innovant
  • Décisif
  • Collaboratif
  • Honnête et éthique
  • Preneur de risques
  • Inspire et motive
  • Bon auditeur
  • Charismatique
  • Ceux qui étaient spécifiques au genre pour les hommes traitent principalement de la vue d'ensemble:

  • A une vision claire de l'entreprise
  • Excellent en crise
  • A des perspectives commerciales mondiales
  • Remporte des prix
  • Celles des PDG féminines reflètent certains des stéréotypes et des attentes les plus courants à l'égard des femmes dirigeantes, notamment:

  • Ouverte et accessible
  • Se soucie des autres
  • Le rapport a également révélé que les femmes PDG sont plus susceptibles d'être décrites comme étant plus disposées à parler aux médias que leurs homologues masculins, plus susceptibles d'être à l'aise de le faire (33% contre 39%), et plus susceptibles que les hommes de participer dans les médias sociaux (20% contre 15%). Les auteurs du rapport ont rapidement remarqué qu’avec si peu de femmes à la tête de grandes entreprises (23 des Fortune 500), elles se retrouvent souvent sous les projecteurs des médias, qu’elles le veuillent ou non.

    «Notre étude suggère que les différences stéréotypées dans le style de leadership n’ont pas vraiment d’importance – les deux styles peuvent être tout aussi efficaces et respectés», écrit Micho Spring, président mondial des pratiques d’entreprise de Weber Shandwick. «Quelle que soit l'approche, un PDG qualifié a pu se hisser au sommet. Quels que soient ses traits personnels, ils ont été efficaces et manifestement compétitifs », ajoute Spring.

    à lire :  Comment enregistrer votre petite entreprise en cinq étapes

    Cette ambition a tendance à augmenter lorsque les femmes travaillent pour une femme PDG.

    Malgré la parité de la réputation, les effectifs réels de ces postes de direction restent inégaux, et même les cadres eux-mêmes ne s'en rendent pas compte. Les hommes et les femmes ont deviné qu'il y avait plus de femmes PDG de grandes entreprises qu'il n'en existe réellement. Malgré le fait que seulement 5% des PDG des sociétés du Fortune 500 sont des femmes, les deux sexes ont estimé ce nombre à une moyenne de 23%.

    Peu de femmes interrogées aspirent à atteindre la première place. Moins d'un quart des femmes cadres (23%) ont l'œil sur le coin bureau, contre plus du tiers (32%) de leurs homologues masculins. Le nombre varie selon la région. Soixante-huit pour cent des femmes cadres nord-américaines ont complètement rejeté la notion de prendre la barre. Cette ambition a tendance à augmenter lorsque les femmes travaillent pour une femme PDG. L'intérêt a atteint 29% dans le monde dans ce cas.

    Mais le sexe et la réputation du PDG ont également un impact positif sur la rétention du personnel féminin. Soixante-dix pour cent des femmes cadres qui relèvent d’une PDG disent que la réputation de leur chef influence leur décision de rester dans leur entreprise.

    C'est une bonne nouvelle, car même si les hommes (50%) et les femmes (58%) cadres pensent qu'il est important d'avoir des femmes en leadership pour créer plus de modèles féminins et de mentors, d'autres recherches ont montré que le fait d'avoir plus de femmes dans des postes de direction n'a pas brisé la barrière salariale pour leurs employées.

    à lire :  Le secret pour gagner la guerre des talents

    Pourtant, le rapport suggère que même si les hauts dirigeants ne figurent pas sur trop de listes de souhaits des femmes, il est important pour les entreprises de continuer à développer les talents féminins afin de garantir la diversité du futur portefeuille de leaders.

    L'analyse de rentabilisation pour les femmes dans la C-Suite
    4.9 (98%) 32 votes
     

    Julien