Comment fixer les salaires – Entrepreneur.com

Déterminer ce qu'il faut payer à vos employés n'a pas à ressembler à un test de calcul. Suivez ces conseils pour établir des taux justes et équitables qui ne feront pas sauter la banque.

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Fixer les salaires de votre personnel est toujours une chose délicate à faire. C'est particulièrement difficile si vous ne l'avez jamais fait auparavant, car vous ne savez probablement même pas par où commencer. D'une part, vous voulez payer suffisamment pour obtenir le meilleur talent possible. D'un autre côté, vous ne voulez pas payer trop cher. Que doit faire un entrepreneur?

Tout d'abord, ne paniquez pas. N'oubliez pas que votre objectif est d'attirer de bons talents et de les rémunérer équitablement. En ce qui concerne les montants exacts que vous devez payer, sachez cependant ceci: vous ne voulez jamais payer plus que le travail ne vous en vaut la peine. C'est juste une bonne affaire. Parce qu'à la fin de la journée, un salaire est comme n'importe quelle dépense d'entreprise – c'est un investissement, et vous devriez obtenir un rendement. Vous commencez donc par décider du montant maximal que vous seriez prêt à payer.

La meilleure façon de déterminer ce plafond est de vous poser la question suivante: quelle valeur cette personne apportera-t-elle à mon entreprise? Votre réponse est le maximum que vous seriez prêt à payer à cette personne en ce qui concerne son salaire.

Pour un vendeur ou un employé en développement des affaires, il est facile de répondre à cette question. Ce type d'employés génère des revenus, vous pouvez donc simplement vous demander si les ventes qu'ils génèrent couvrent leur salaire. Si votre nouveau candidat à la vente peut générer des bénéfices de 500 000 $, il pourrait certainement valoir la peine d'offrir un salaire de 200 000 $ plus les commissions pour les intégrer.

Mais comment décidez-vous de ce que vous allez payer pour le personnel administratif et de soutien? Ceux qui n'apportent pas d'argent mais sans qui vous ne pourriez pas vivre? Leur valeur n'est pas tant dans l'argent qu'ils font que dans l'argent qu'ils économisent. Alors demandez-vous ce qu'il en coûterait de ne pas les avoir à bord et utilisez la réponse pour justifier leur salaire.

Considérez votre informaticien, par exemple. Si vous deviez configurer votre propre réseau Windows, combien de temps, d'efforts et d'argent cela vous coûterait-il? Assurez-vous d'ajouter vos factures de thérapie, le règlement du divorce et les points de suture que vous avez obtenus en jetant votre moniteur à travers la vitre de votre bureau. Multipliez ensuite ce montant par le nombre de personnes dans votre entreprise. Vous connaissez maintenant la valeur réelle de votre informaticien.

Lors du calcul de la valeur d'un emploi, vous découvrirez peut-être qu'un poste ne vaut pas l'argent que vous payez réellement. Par exemple, votre nouvelle réceptionniste à la réception de 50 000 $ par an est peut-être la meilleure réceptionniste du monde, mais vous ne trouvez pas assez de valeur dans ce poste pour justifier le salaire. Donc, quand il s'agit de réembaucher pour des postes ouverts, si vous connaissez la valeur d'un emploi, vous pouvez rapidement éliminer les candidats qui sont trop chers. (Si vous disqualifiez tous ceux qui en demandent trop, c'est un signe que vous sous-estimez le travail ou que vous devez le faire vous-même.)

Déterminer le bas de l'échelle

Alors maintenant, vous savez le plus que vous paierez. La prochaine étape consiste à déterminer le moins que vous paierez. Et c'est là que le marché entre en jeu. Les taux du marché définissent les attentes des candidats. Parfois, le marché sous-estime la valeur. Les travailleurs du savoir vraiment excellents font dix fois le travail de bons, mais ils ne sont payés que 20 à 30% de plus. D'autres fois, la valeur du marché est trop élevée (pouvez-vous dire «Salaires des PDG du Fortune 500»?). Quoi qu'il en soit, les candidats s'attendent à ce que vous payiez au moins les taux du marché, sauf si vous pouvez proposer de bonnes alternatives. Consultez Salary.com pour connaître les fourchettes de salaires triées par poste et par zone géographique. Vous découvrirez ce qui est élevé, bas et moyen pour votre état et votre ville, afin que vous puissiez commencer toute recherche d'employés en sachant à quoi les candidats s'attendront.

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D'autres propriétaires d'entreprise sont une bonne source d'échelles de rémunération, car ils peuvent partager leurs expériences de taux de marché. Appelez les membres de votre chambre de commerce locale ou rejoignez un groupe de réseautage d'affaires où vous pourrez discuter avec d'autres propriétaires d'entreprise et échanger des données sur les salaires. Pour les emplois administratifs, appelez votre agence de recrutement temporaire locale et fixez un prix. Calculez ensuite le salaire pour un poste permanent à partir de là, en tenant compte du fait que vous ne paierez pas les frais généraux d'agence, mais que vous offrirez des avantages sociaux. Pour les emplois de haut niveau, les chasseurs de têtes et les recruteurs sont d'excellentes sources d'information. Ils fourniront souvent des conseils gratuitement dans l'espoir que vous les embaucherez lorsque vous aurez besoin d'une recherche formelle.

À la fin de la journée, vous paierez une combinaison de ce que le travail vaut pour vous et de ce que le marché exige. Il est également essentiel, en fin de compte, de considérer chaque nouvelle embauche individuellement. Autant que nous aimons tous les échelles salariales, vous ne devez pas laisser le processus standard vous aveugler sur la nécessité des exceptions. Lorsque vous embauchez un vendeur avec des relations personnelles étroites avec vos cinq perspectives les plus chaudes, n'hésitez pas à payer bien au-dessus du marché. Je le ferais certainement.

Décider comment vous allez payer

Donc, une fois que vous savez ce que vaut l'emploi et ce à quoi vos candidats s'attendront, vous devez décider comment vous allez payer. Offrez-vous un salaire fixe ou un salaire horaire? Parfois, le choix vous appartient, mais souvent, il y a une perception commune parmi les employés que certains postes seront rémunérés dans un sens ou dans l'autre.

Alors que les emplois basés sur le salaire sont typiques pour les gestionnaires et les postes de cols blancs, le salaire horaire est traditionnel pour les intérimaires, certains consultants et certains emplois de cols bleus. Le salaire horaire est naturel lorsque le travail est directement lié au temps. Par exemple, les travailleurs de la chaîne de montage sont payés à l'heure car leur productivité est directement liée aux heures sur la ligne. Idem pour les commis au détail. Vous pourriez penser qu'un propriétaire de magasin paierait pour un excellent service client. Mais ce n'est que partiellement vrai. Bien que le traitement des clients fasse une différence, un employé qui n'est pas au travail ne peut pas fournir un excellent service à la clientèle, alors il est coincé en étant payé pendant des heures dans le magasin.

Ensuite – et tout dépend de l'industrie dans laquelle vous vous trouvez – vous devrez peut-être parler à votre avocat pour vous assurer que quoi et comment vous envisagez de rémunérer un poste particulier est légal. Par exemple, certains emplois ont un salaire minimum ou d'autres restrictions légales, comme les postes de serveurs qui reçoivent un salaire minimum bas mais qui sont supposés par l'IRS générer des revenus grâce aux pourboires. Les syndicats peuvent également avoir des contrats qui exigent des niveaux de salaire ou des heures supplémentaires particuliers.

Les emplois basés sur les salaires sont une autre affaire. Les salaires sont fixes, donc quel que soit le travail effectué par un employé, il recevra le même montant chaque semaine. L'idée initiale était probablement de payer une contribution qui ne pouvait pas être facilement mesurée en heures. Par exemple, un gestionnaire de publicité qui crée des campagnes publicitaires qui génèrent des millions de revenus reçoit un salaire fixe, car ce qu'elle fait est lié aux informations et aux résultats, pas aux heures.

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Cependant, avec le temps, le paiement via un salaire fixe a pris une tournure inattendue. Les travailleurs horaires sont mieux payés pour les heures supplémentaires. Mais il n'y a pas de pénalité (autre que morale) pour le surmenage d'un employé exonéré, vous pouvez donc embaucher quelqu'un sur salaire et ensuite exiger des semaines de 60 heures au salaire d'un travail traditionnel de 40 heures par semaine. Le moral va bien sûr, et les gens vous détesteront, mais si vous pouvez le supporter, c'est une option.

Une autre façon de payer est la commission. Certains emplois contribuent directement aux revenus. Pour ces postes, vous pouvez payer une commission basée directement sur les revenus générés. Les vendeurs sont un type d'employé qui est souvent payé à commission. La logique est simple: nous savons ce que vaut un vendeur – la valeur monétaire de ses ventes. Nous pouvons donc les motiver à vendre autant que possible en basant leurs revenus sur leur volume de ventes. La plupart des vendeurs ont un salaire de base bas et ont le potentiel de recevoir un pourcentage de ce qu'ils vendent. Les pourcentages varient, mais je connais un homme qui a fait une commission de 5% en vendant un avion à réaction. Pas mal si vous pouvez l'obtenir.

Attention au piège de confondre les pourcentages de commission avec les dollars que vous payez à vos vendeurs. Si vous pensez que votre pourcentage de commission est correct, laissez vos vendeurs ramener autant d'argent qu'ils le peuvent. J'ai vu des entreprises chasser des vendeurs phénoménaux en devenant cupides. Ils voient un vendeur ramener à la maison 1 million de dollars par an en commissions, ils deviennent jaloux et ils réduisent les commissions ou licencient le vendeur. Heck, si un vendeur attire un million cool, laissez-le! Cela signifie qu'ils font des dizaines de millions pour votre entreprise. Ne limitez pas leurs commissions et risquez de perdre le vendeur qui pond les œufs d'or.

Enfin, vous voudrez peut-être que vos salariés bénéficient également d'incitations directes en matière de revenus. L'équivalent de salaire d'une commission est le bonus consacré, qui est un avantage préféré pour les emplois qui ne rapportent pas directement les dollars. Les bonus sont souvent liés à des résultats de projet spécifiques ou à la performance globale de l'entreprise: si l'entreprise se porte bien, une partie des bénéfices est retenue et distribuée sous forme de bonus.

L'idée est que les primes incitent les gens à travailler pour le bien de l'entreprise ou le bien du projet. Ce système fonctionne très bien – tant que les gens pensent qu'ils peuvent vraiment avoir un effet sur l'entreprise. Dans la pratique, le travail des gens n'est que vaguement lié au résultat net, de sorte que les bonus obtiennent des résultats mitigés en tant que motivateurs. Et si les bonus sont stables, vous courez également le risque que les gens s'attendent à ce qu'ils deviennent des promesses implicites. Les bonus sont cependant utiles pour récompenser les personnes qui font un travail exceptionnel ou comme moyen de fournir une partie de la rémunération qui peut augmenter ou diminuer en fonction de la fortune de l'entreprise.

Un peu de flexibilité n'a jamais fait de mal

Maintenant que vous savez ce que vous allez payer, ce que le marché attendra et comment vous comptez lier la rémunération aux résultats, préparez-vous à devenir super flexible si vous embauchez des cadres et des cadres supérieurs.

En effet, en ce qui concerne les échelons supérieurs du personnel des entreprises, les directives deviennent floues. Les cadres obtiennent souvent un mélange d'actions, de salaires et de bonus, fixé par une danse complexe de la cupidité, des taux du marché et des pratiques en vigueur. Les options d'achat d'actions prétendent aligner les dirigeants et les actionnaires, mais attention! Dans une entreprise privée, cela peut fonctionner. Mais dans les entreprises publiques, les options peuvent encourager la manipulation des actions sans résultats commerciaux à long terme.

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Quelle quantité de stock devez-vous offrir? Cela dépend de la façon dont vous évaluez le stock et de ce que vous pensez qu'il vaudra un jour. Il n'y a pas de place pour en discuter en détail ici, mais consultez mon site pour quelques idées sur la répartition des capitaux propres.

Si vous embauchez un expert, c'est-à-dire quelqu'un avec une compétence, une réputation ou un réseau spécial, vous devrez également contourner les règles et tout deviendra négociable. Leurs attentes seront basées sur leurs expériences passées et leur connaissance des taux du marché. Si vous voulez vraiment qu'ils travaillent pour vous, vous devrez être flexible. Alors, élaborez un accord avec un salaire à court terme, des primes ou des actions à long terme et des objectifs basés sur la performance comme éléments de base – vous répondrez à leurs besoins tout en les laissant sur le pouce en termes de motivation.

Enfin, sachez que vous avez beaucoup de flexibilité si vous élargissez votre réflexion au-delà du simple argent. Certaines personnes apprécient autre chose que l'argent (oui, c'est vrai!). Vous pourrez peut-être offrir des récompenses non financières qui accrochent les gens et les attirent. Des horaires flexibles, une tenue décontractée, plus de temps libre, le télétravail et des titres impressionnants ou créatifs peuvent tous être offerts au lieu d'argent. La formation et le développement professionnel comptent aussi pour les gens! Utilisez donc les taux du marché, les attentes salariales, la valeur intrinsèque du travail et votre créativité pour décider quoi payer. Après tout, avoir une masseuse sur place peut compter beaucoup lorsque vous travaillez tard!

Prêt à réviser? Voici un bref résumé pour vous aider à fixer les salaires de tout votre personnel:

  • Fixez votre limite de salaire supérieure en fonction de la valeur d'un emploi en particulier.
  • Connaissez le marché pour déterminer le moins que vous paierez.
  • Faites correspondre les emplois dont la valeur est assortie d'heures au salaire horaire.
  • Faites correspondre les emplois dont la valeur vient de la perspicacité ou de la compétence avec le salaire.
  • Faites correspondre les emplois dont la valeur est le revenu aux commissions.
  • Utilisez des bonus pour aligner tout le monde autour des objectifs de l'entreprise, du produit ou de la division.
  • Personnalisez l'offre pour les experts et les cadres supérieurs.
  • Parfois, vous pouvez échanger un salaire en espèces contre des actifs incorporels ou des services.
  • Stever Robbins est un coach exécutif qui aide les gens à apporter des changements clés dans leur vie et leur carrière. Co-fondateur ou membre de l'équipe initiale de neuf startups au cours des 25 dernières années, Stever apporte également à ses clients une solide expérience en tant que diplômé de la Harvard Business School et du MIT.

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    Julien