Combien vous devriez réellement payer vos employés de démarrage

Les fondateurs sont soumis à une pression extraordinaire lorsqu'ils travaillent à la création de leur entreprise et subissent souvent encore plus de pression en raison d'une croissance rapide. Au fur et à mesure que de nouvelles entreprises évoluent, les employés doivent croître au rythme de tous si vous voulez qu'ils restent pour alimenter cette croissance. Mais les fondateurs confrontés à des facteurs tels que les revenus imprévisibles, la sécurisation du financement et la construction d'une base organisationnelle à partir de zéro, peuvent rendre la détermination des échelles de rémunération et des voies de promotion incroyablement difficile.

Pendant mon temps chez Techstars, j'ai vu beaucoup de philosophies et d'approches différentes pour payer et promouvoir les employés, certaines qui fonctionnaient bien et d'autres qui se sont écrasées et ont brûlé rapidement. Voici mes trois meilleurs conseils pour trouver le meilleur salaire de votre entreprise.

Annoncer la couleur

Au début, la plupart des fondateurs portent les chapeaux opérationnels, financiers, commerciaux et marketing, prenant souvent des décisions importantes telles que décider de leur philosophie de rémunération ou comment ils prévoient de se payer eux-mêmes. Dans ma première startup, mon partenaire et moi-même nous avons payé le montant minimum dont nous avions besoin pour payer le loyer et acheter de la nourriture.

Lorsque les fondateurs commencent à penser à leur propre salaire, ils devraient vraiment réfléchir à la question plus large de ce qu'ils veulent que leur philosophie de rémunération reflète. Les fondateurs doivent se poser les questions suivantes pour découvrir leur philosophie:

  • Comment voulons-nous nous asseoir sur le marché en matière d'échelle de rémunération par rapport à nos concurrents?

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  • Voulons-nous envisager de rémunérer les employés au moyen d'autres avantages sociaux en dehors de la caisse? (équité, jumelage pour la retraite, etc.)

  • Voulons-nous utiliser la rémunération comme principal moteur de réussite et de reconnaissance avec des promotions rapides ou voulons-nous établir des barrières plus élevées à l'entrée en cas d'augmentation au fil du temps?

  • Restez flexible, mais soyez équitable

    Les organisations les plus performantes veillent à ce que la rémunération reste flexible mais équitable, ce qui signifie que les échelles de rémunération peuvent être et sont ajustées fréquemment pour correspondre à des facteurs tels que le coût de la vie sur le marché, les niveaux variables d'expérience et de responsabilité ou même comme incitation supplémentaire pour protéger les employés les plus performants du braconnage. par la compétition. Cela étant dit, les fondateurs doivent commencer quelque part et ils devraient utiliser les données pour établir une base de référence de rémunération qui a du sens en tenant compte des facteurs suivants:

  • Que proposent les concurrents pour des postes similaires?

  • Quel est le coût moyen de la vie d'un employé potentiel dans la ville que vous cherchez à embaucher?

  • Où est situé votre bureau et vos employés seront-ils invités à se déplacer ou à stationner, augmentant ainsi les coûts?

  • Les employés prennent-ils un risque en rejoignant votre toute nouvelle entreprise qui peut nécessiter une incitation supplémentaire?

  • Ces taux de base vous permettront-ils d'augmenter le salaire à des intervalles et des pourcentages appropriés?

  • Une fois que vous avez établi une référence, il est absolument primordial de garantir l'équité salariale entre les employés exerçant les mêmes fonctions, en particulier lorsque l'on considère l'âge et le sexe. Non seulement un salaire équitable est la bonne chose à faire, mais il peut également être un puissant outil de recrutement pour aider votre entreprise à se démarquer des meilleurs talents sur un marché concurrentiel.

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    Ouvrez la voie à la promotion

    L'une des plus grandes choses que je vois que les entreprises de toutes tailles ne parviennent pas à faire est de rendre le chemin de la promotion clair pour tout le monde. La plupart des petites entreprises ne parviennent pas à jeter les bases et souffrent donc des défis inévitables de traiter avec des employés qui ne savent pas exactement quels sont les critères de hausse. Les employés de ces organisations choisissent souvent de rechercher d'autres opportunités où ils peuvent gagner plus d'argent en générant un roulement de personnel plus élevé ou passer du temps qu'ils pourraient utiliser pour ajouter de la valeur et insister sur la négociation du salaire ou des responsabilités avec les gestionnaires.

    Au lieu d'attendre que ce cycle inévitable commence, les fondateurs devraient prendre le temps de définir des paramètres clairs et réalistes autour de la réussite des employés qui rendent le chemin de la promotion et des augmentations de salaire correspondantes clairs et réalisables. Cela est encore plus important pour les organisations qui ne disposent peut-être pas de ressources RH internes dédiées qui peuvent retirer ces conversations très stressantes de l'assiette d'un fondateur.

    Les fondateurs peuvent également vouloir aborder les lignes directrices concernant les bonus en ce moment, ou s'ils envisageront des augmentations à l'échelle de l'entreprise au fur et à mesure que l'entreprise connaîtra du succès.

    Lorsqu'il s'agit de déterminer la rémunération, l'objectif de tout fondateur de startup devrait être de créer des lignes directrices et d'établir des repères qui créent un environnement propice aux niveaux les plus élevés de productivité, d'ingéniosité et de collaboration. Les fondateurs apportent beaucoup à la table, mais une équipe d'employés dévoués et satisfaits est l'élément vital qui permet aux organisations de vraiment prospérer. Donner la priorité à la philosophie de rémunération et établir un chemin réfléchi et réalisable vers un cadre de promotion dès le début permettra aux fondateurs de continuer à se concentrer sur d'autres activités qui génèrent de la valeur et les rapprochent de la réalisation de leurs objectifs à long terme.

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    Publié le: 2 mai 2018

    Les opinions exprimées ici par les chroniqueurs d'Inc.com sont les leurs, et non celles d'Inc.com.

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    Julien