Combien devez-vous payer à votre personnel? Royaume-Uni 2019

Même en période de récession, le recrutement est une entreprise compétitive. Les candidats se disputent les meilleurs emplois et les employeurs se disputent les meilleurs candidats pour ces postes.

Embaucher un nouveau membre de l'équipe est une étape majeure pour une start-up, et quel que soit le rôle, vous voudrez la meilleure personne. Pour y parvenir, vous devrez payer le taux en vigueur, ou près de celui-ci; mais quel est le taux en vigueur, et le salaire est-il le seul facteur qui fera basculer l'accord?

Avant d'examiner ces points, il convient d'évaluer le travail que vous envisagez d'offrir en termes de responsabilités du rôle, ainsi que le savoir-faire que vous souhaitez que le candidat possède. Cela vous aidera à évaluer les différents niveaux de paiement aux employés.

Dans cet article, nous allons couvrir:

Vous pouvez passer aux sections qui vous intéressent le plus ou lire l'intégralité de l'article pour un aperçu complet. Alternativement, si vous êtes prêt à comparer les devis des fournisseurs de paie maintenant, remplissez simplement le formulaire en haut de la page.

1. Comment évaluer un emploi

Voici quelques questions à considérer pour vous aider lors de l'évaluation d'un emploi:

  • Aptitude – est-ce un travail spécialisé ou un rôle d'administrateur de base?
  • Ensemble de compétences – la nouvelle recrue jonglera-t-elle avec un éventail d'activités et de ressources nécessitant des compétences en planification et en organisation?
  • Compétence – les problèmes auxquels ils sont confrontés au quotidien seront-ils simples et répétitifs ou complexes et en constante évolution?
  • Influence – quelle responsabilité auront-ils pour prendre des décisions?
  • Les grandes entreprises utilisent des systèmes d’évaluation Méthode du foin de «marquer» les emplois afin que des emplois comparables puissent être regroupés dans des échelles de rémunération à travers l'organisation.

    Quelle est la méthode Hay?

    Créée pour la première fois dans les années 1950, cette méthode de notation d'un emploi pour calculer la rémunération a depuis été affinée pour convenir à divers rôles. Comment ça marche?

  • Elle repose sur trois facteurs – savoir-faire, résolution de problèmes et responsabilité
  • Les facteurs sont mesurés par niveau, taille et équilibre entre eux
  • Le contenu du rôle est également pris en compte, par exemple avec qui le titulaire du poste devrait travailler dans toute l'organisation
  • Les rôles sont évalués séparément des conditions de rémunération externes dictées par les marchés
  • Bien qu'il ne soit pas nécessaire d'adopter une approche aussi formelle pour votre première recrue, la réflexion sur ces points vous aidera à évaluer la valeur de l'emploi et le salaire qui serait approprié pour ce poste.

    2. Qu'est-ce qui influence les variations de rémunération?

    D'autres facteurs entrent en jeu dans la détermination de la rémunération des employés:

  • Emplacement
  • Qualifications professionnelles
  • Expérience
  • Au moment de la rédaction du présent rapport, l'Office des statistiques nationales (ONS) fixe le salaire hebdomadaire brut médian britannique (avant impôt) à 550 £ pour les employés à temps plein.

    Tout dépend de votre start-up emplacement quand il s'agit de payer. Si votre entreprise est basée à Londres, vous pouvez vous attendre à payer plus. Selon l'ONS, ceux qui travaillent à plein temps dans la capitale reçoivent un salaire hebdomadaire médian de 692 £.

    En comparaison, si votre start-up est en Irlande du Nord, par exemple, les données de l'ONS montrent que le salaire hebdomadaire similaire est de 501 £.

    Si vous recherchez des professionnels qualifiés, vous devrez également payer plus. Expérience est peut-être un peu plus difficile à quantifier, c'est pourquoi les employeurs fixent souvent une échelle salariale pour l'emploi afin qu'ils puissent tenir compte de cela et d'autres facteurs lorsqu'ils arrivent au point de faire une offre d'emploi.

    Pour plus d'informations sur les gains moyens dans votre région, consultez l'Enquête annuelle sur les heures et les gains publiée par l'ONS.

    Le salaire de base

    le Salaire minimum national et Salaire de la vie nationale sont des repères utiles pour vous aider à fixer le salaire de base. Celui-ci est fixé à différents niveaux en fonction de l'âge. Entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, les tarifs sont les suivants:

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  • 7,83 £ pour les 25 ans et plus (National Living Wage)
  • 7,38 £ par heure pour les 21-24 ans
  • 5,90 £ pour les 18-20 ans
  • 4,20 £ pour les 16-17 ans
  • 3,70 £ pour les apprentis (moins de 19 ans ou 19 ans ou plus et au cours de la première année de leur apprentissage)
  • Ces taux sont révisés chaque année par la Low Pay Commission, vous devez donc surveiller les changements. Bien qu'il s'agisse de taux minimums que presque tous les travailleurs ont le droit d'être payés, rien ne vous empêche de payer au-dessus du salaire minimum.

    Les taux du salaire minimum national et du salaire vital national changent chaque avril.

    Salariés supérieurs

    Les travailleurs qualifiés, les professionnels et ceux ayant une expérience pertinente méritent des récompenses plus élevées.

    De nombreux organismes professionnels publient régulièrement des enquêtes salariales fournissant une référence sur laquelle baser les échelles salariales. Les principaux résultats sont généralement disponibles gratuitement en ligne.

    Par exemple, l'Association for Project Management (APM) est l'organisme agréé pour la profession de projet. Il publie chaque année une étude (enquête sur les salaires et les tendances du marché) sur la rémunération dans le secteur.

    Les informations sur la rémunération des managers sont fournies par le National Management Salary Survey et publiées annuellement par le Chartered Management Institute (CMI) et XpertHR.

    Autres sources

    Les chantiers sont une autre bonne source d'informations sur les salaires. Si vous décidez de placer votre annonce dans une agence de recrutement, celle-ci pourra vous fournir des conseils sur le tarif en vigueur pour le poste que vous souhaitez publier.

    Abordabilité

    Comme pour toute dépense dans la vie, vous serez probablement limité par ce que votre entreprise en herbe peut réellement se permettre. Vous voulez également le maximum pour votre argent.

    Pour déterminer ce que vous pouvez vous permettre, vous devez examiner attentivement la valeur pour votre entreprise de l’écart que cette personne comblera et quel impact elle aura sur les résultats.

    Embaucher un administrateur général peut être moins coûteux que d'employer une personne ayant les compétences nécessaires pour faire croître votre entreprise, mais cela pourrait être une fausse économie à long terme.

    Paquet emploi

    Le salaire que vous êtes en mesure d'offrir est très important, mais ce n'est pas le seul critère sur lequel les individus fondent leurs décisions de choix d'emploi.

    La décision d'un candidat peut être influencée par un certain nombre de facteurs, notamment:

  • Opportunités de carrière
  • Le défi du rôle
  • La sécurité d'emploi
  • Travail flexible
  • Autres «avantages en nature»
  • Il est donc important de considérer les autres incitations que vous pourriez avoir à offrir dans votre package de rémunération (et pas seulement à payer) pour attirer le type de candidat que vous souhaitez vraiment attirer. Vous devriez penser à différentes méthodes de paiement pour les employés.

    Voici quelques exemples d'avantages potentiels:

  • Assurance santé
  • Assurance dentaire
  • Voiture de société
  • Bons de garde
  • Budget de formation
  • Allocation de livre
  • Petit déjeuner / déjeuner gratuit
  • Les possibilités de bénévolat
  • Temps libre pour étudier
  • Prêts d'abonnement
  • Plan d'achat de vacances supplémentaire
  • Système de partage
  • Horaires de travail flexibles
  • Ces idées et d'autres pourraient être incluses dans une gamme d'options d'avantages sociaux que vous mettez à la disposition de votre nouvel employé. Pour plus d'inspiration, lisez notre page sur les avantages sociaux.

    Assurez-vous cependant que tous les avantages que vous offrez reflètent les valeurs de votre entreprise et sont compatibles avec votre activité.

    Rappelez-vous également qu'il existe implications fiscales et cotisations d'assurance nationale (NIC) pour tous les avantages en nature que vous accordez aux employés.

    Déterminer le coût total de votre package de rémunération est essentiel avant de commencer à annoncer le rôle.

    Des incitations

    Nous avons tous lu des informations sur les bonus incroyablement importants accordés aux banquiers, mais de nombreux systèmes plus modestes sont gérés par de nombreuses entreprises pour encourager et récompenser les performances.

    Si vous décidez d'introduire des bonus, des commissions sur les ventes ou des récompenses dans le cadre d'un système de rémunération lié à la performance, assurez-vous que le système est juste, équitable, par rapport à des objectifs mesurables et clairement communiqué.

    De plus, ne déplacez pas les poteaux de but au milieu de l'année – à moins que vous ne souhaitiez rendre votre personnel très mécontent.

    Une étude de cas sur les petites entreprises: quel système de rémunération favorisera l'esprit d'équipe?

    Q: Le propriétaire d'une petite entreprise, John Brown, explique:

    «La force de vente de mon entreprise informatique gère un système de rémunération lié aux bénéfices. Cependant, même si cela motive chaque personne individuellement, j'ai trouvé que c'était source de division comme moyen de les amener à travailler en tant qu'unité. Comment puis-je mettre en place un système de rémunération qui motive mon personnel à travailler pour l'entreprise dans son ensemble et pas seulement pour eux-mêmes? »

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    R: Jim Rogers du cabinet comptable Grant Thornton écrit:

    «Des structures de rémunération et de récompense appropriées jouent un rôle central dans toute entreprise.

    «Bien faire les choses apporte l'avantage d'une main-d'œuvre motivée et incitée, récompensée pour ses bonnes performances et crée de la satisfaction au travail, ce qui favorise la rétention. Se tromper peut littéralement déchirer une entreprise.

    «Malheureusement, il semblerait que le système de rémunération lié aux bénéfices mis en place pour votre personnel de vente n'offre pas ces avantages.

    "Bien que cela puisse réussir à motiver les individus, cela ne les incite manifestement pas à performer d'une manière qui contribue au succès de l'entreprise dans son ensemble.

    «Le point de départ de toute structure de rémunération et de récompense doit être une articulation claire des principaux objectifs stratégiques de l'entreprise, mesurée par la réalisation d'objectifs clairs. À partir de là, les indicateurs clés par rapport auxquels la performance sera contrôlée peuvent être identifiés.

    «Le rôle de chaque département et de chaque employé dans la réalisation de ces indicateurs clés de performance (KPI) doit ensuite être développé et communiqué dans toute l'entreprise. L'élément vital à ce stade est de s'assurer que ce sont les KPI de l'ensemble de l'entreprise qui restent le principal objectif et la contribution à leur réalisation globale qui est mesurée.

    «L'étape suivante consiste à identifier les différents types de structures de rémunération et de récompense qui pourraient être introduites. À ce stade, il est essentiel de comprendre ce que les employés apprécient réellement, car il ne sert à rien d’offrir un ensemble de récompenses qui n’apporte pas de valeur perçue.

    «Il existe une grande variété de possibilités différentes, des mécanismes de prise de participation aux plans de trésorerie et de primes, en passant par les régimes d'avantages sociaux flexibles.

    «La structure ultime devra répondre aux deux impératifs d'incitation à la performance conformément à la stratégie d'entreprise et de récompense des employés avec des avantages qu'ils perçoivent comme ayant une réelle valeur pour eux personnellement. Cette méthodologie garantira que la philosophie de récompense de l'entreprise est alignée sur les objectifs commerciaux.

    «Il offrira une structure de rémunération et de récompense qui incite chaque employé à performer au mieux de ses capacités dans la réalisation des objectifs de l'entreprise et qui récompense chacun pour sa contribution.

    «Le résultat sera une main-d'œuvre motivée, la rétention du personnel et la réussite de l'entreprise.

    «Il offrira une structure de rémunération et de récompense qui incite chaque employé à performer au mieux de ses capacités dans la réalisation des objectifs de l'entreprise et qui récompense chacun pour sa contribution.

    «Le résultat sera une main-d'œuvre motivée, la rétention du personnel et la réussite de l'entreprise.»

    Stakeholding

    Donner à votre personnel un intérêt dans l'entreprise est probablement l'incitation ultime.

    Le Partenariat John Lewis est un exemple de ce principe dans la pratique.Bien que vous ne soyez pas encore aussi gros que John Lewis, donner aux employés une participation dans l'entreprise est toujours une option pour votre petite entreprise.

    L'Association pour l'actionnariat salarié, une organisation de membres pour les entreprises détenues par des employés et les entreprises qui changent de structure, peut fournir plus d'informations sur l'actionnariat salarié.

    Le paquet entier

    Comme mentionné précédemment, le salaire n'est pas le seul incitatif que votre petite entreprise en pleine croissance puisse offrir. La possibilité d'être au début de quelque chose de nouveau est très attrayante pour de nombreuses personnes, tandis qu'un travail difficile peut être un facteur de motivation pour d'autres.

    Le type d'entreprise que vous dirigez ou les produits que vous vendez peuvent également fournir un argument de vente unique (USP). Les entreprises sociales, les associations caritatives, les éco-entreprises et les start-ups numériques cochent toutes les cases pour de nombreux demandeurs d'emploi.

    Quel que soit votre USP, assurez-vous de l'identifier et de le promouvoir clairement dans votre offre d'emploi.

    3. Égalité de rémunération: ce que vous devez savoir

    La dernière législation sur l’égalité peut sembler déroutante pour les employeurs de petites entreprises, mais elle est basée sur un principe simple – l’équité.

    Si vous l'abordez de ce point de vue, il devrait être relativement simple de négocier votre chemin à travers toutes les obligations légales couvertes par le Loi sur l'égalité de 2010 dans vos relations avec les employés.

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    Qu'est-ce que l'égalité de rémunération?La loi couvre l'égalité de rémunération, qui est définie par la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) comme les hommes et les femmes qui sont employés de la même manière et qui font un travail égal devraient recevoir un salaire égal.

    Il est important de noter que la rémunération dans ce contexte fait référence non seulement aux gains, mais aussi aux conditions contractuelles et aux conditions d’emploi.

    Pourquoi l'écart de rémunération entre les sexes existe-t-il?

    Les pratiques de travail dépassées, les attentes et les stéréotypes, les différences dans les modes de travail en raison du rôle de bienveillance de nombreuses femmes et le manque de travail à temps partiel de qualité sont tous cités comme des raisons pour lesquelles la discrimination salariale entre les sexes existe.

    L'EHRC a développé un examen en ligne de l'égalité de rémunération que les petites entreprises peuvent utiliser.

    À partir d'avril 2018, en vertu d'une nouvelle réglementation gouvernementale, les employeurs de plus de 250 employés seront tenus de publier des données relatives à la rémunération de leurs employés masculins et féminins.

    Bien que la loi sur l'égalité de 2010 stipule que les employeurs doivent accorder un salaire égal aux hommes et aux femmes s'ils effectuent le même travail ou un travail similaire, l'écart de rémunération national existe toujours.

    4. Comprendre les revues de paie

    Une fois que vous avez pris votre première embauche et effectué un examen de l'égalité de rémunération, la prochaine considération sera probablement de savoir comment procéder à des examens de la rémunération.

    Personne ne veut être bloqué sur le même salaire pour toujours, vous devez donc réfléchir à la date à laquelle vous allez revoir le salaire d'un employé et comment vous prendrez des décisions sur le niveau d'augmentation à accorder.

    Pour ce faire, vous devrez examiner la rémunération et les avantages sociaux avec le membre de votre équipe, généralement au moins une fois par an.

    Assurez-vous que:

  • Reconnaître et récompenser les réalisations
  • Veiller à ce que les examens des salaires soient transparents et équitables
  • Faire des réunions d'évaluation des conversations bidirectionnelles
  • Mettre en place un système évolutif
  • À l'avenir, vous serez peut-être en mesure de développer davantage votre équipe. Si vous avez soigneusement réfléchi à la rémunération et aux avantages sociaux de votre premier employé (en vous appuyant fermement sur ses compétences et son expérience et sur le taux en vigueur pour l'emploi), tout futur membre du personnel devrait s'inscrire dans les échelles de rémunération structurées que vous avez soigneusement établies pour votre affaires.

    Quelles sont les prochaines étapes?

    À ce stade, vous avez appris davantage sur la façon d'évaluer l'emploi pour lequel vous recrutez en termes de salaire, y compris ce qui constitue l'égalité de rémunération. Nous avons également fourni des informations sur les récompenses au-delà de la tranche de rémunération, telles que les avantages et les incitations. Enfin, nous avons examiné comment planifier les revues de paie.

    Alors, où allez-vous d'ici? Une prochaine étape pourrait être de discuter avec les fournisseurs de paie pour faciliter encore plus le paiement de votre personnel – et Startups.co.uk peut également vous aider. Remplissez simplement le formulaire en haut de la page pour comparer les devis – c'est facile, gratuit et rapide.

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    Julien